Desafios e Estratégias na Gestão de Pessoas em Logística
Uma análise interativa das práticas de **Magazine Luiza, Mercado Livre e Correios** para engajar equipes, gerenciar picos de demanda e promover uma cultura de alta performance.
Cultura e a Constância entre Turnos
Manter a consistência e a cultura entre diferentes turnos é o primeiro passo para uma operação coesa. A comunicação clara e a empatia são fundamentais para evitar conflitos e garantir que todos trabalhem com o mesmo objetivo.
Checklist de Passagem
Essencial para evitar o "disse não disse" e garantir que as tarefas sejam comunicadas de forma clara e sem ambiguidades.
Rotação de Agentes
Alternar os responsáveis a cada 2-3 anos gera empatia. "Um sente a dor do outro" e a cultura egoística diminui.
Monitoramento Diário
Acompanhar a performance de cada turno para identificar padrões e corrigir desvios de forma imediata e tempestiva.
O Desafio dos Picos de Demanda
Sazonalidades como a Black Friday exigem a contratação de colaboradores temporários. O desafio é integrá-los rapidamente em uma operação já estabelecida sem perder a cultura e a eficiência. Veja como as grandes empresas abordam essa questão.
Programa "Parças": Onboarding Acolhedor
Colaboradores experientes ("Parças") são treinados para apadrinhar os novatos por 7 a 10 dias. Eles ensinam desde tarefas práticas (trocar a bobina da impressora) até a rotina da empresa (horário de pausa, refeitório). O resultado é que o novo colaborador "não está sozinho", gerando sinergia imediata e sentimento de pertencimento.
Mentoria Estruturada
Utilizam funcionários próprios e experientes como mentores dos operadores terceirizados, que geralmente são mais jovens. O processo inclui um tour pelo CD para que o novato entenda o propósito do seu trabalho e a designação de um gestor de apoio para dar conforto emocional, evitando "arremessar" o operador na linha de frente.
Multiplicadores e Efetivação
Pessoas da própria operação são designadas como "multiplicadores" para treinar os recém-chegados, tornando a integração mais suave. A possibilidade real de efetivação (cerca de 28% dos temporários são contratados) serve como um poderoso fator de engajamento e dedicação desde o primeiro dia.
O Desafio das Gerações
As equipes de logística são um mosaico de gerações, com colaboradores de 19 a 75 anos. Entender e equilibrar suas diferentes motivações é crucial para o engajamento de todos.
Principais Motivadores por Perfil
Respeitar e Dar Espaço
Permitir que os mais experientes compartilhem suas histórias e conhecimento é uma forma de valorização que não custa nada e engaja profundamente.
Reconhecimento Direcionado
Oferecer os incentivos corretos para cada grupo. Enquanto os jovens buscam bônus, os mais velhos valorizam o reconhecimento público e o legado.
Programas de Formação
Iniciativas como o "Redes para o Futuro" do Mercado Livre capacitam jovens e criam um caminho claro de crescimento, transformando-os em futuros líderes.
Liderança e Retenção
Manter a excelência à distância e criar um ambiente de trabalho humanizado são os pilares para liderar com eficácia e reter talentos em um mercado competitivo.
Liderança à Distância
Magazine Luiza: Autonomia com Responsabilidade
A diretoria define "o que" precisa ser entregue, mas a operação local tem autonomia para decidir "como". Uma cultura data-driven com painéis e indicadores mantém todos conectados.
Mercado Livre: Cultura e Propósito
Princípios como "dar o máximo e se divertir" e a mentalidade de que "cada pacote é único e o último" movem a equipe, garantindo fluidez e produtividade mesmo com dezenas de CDs.
A Gestão Humanizada como Chave
Em um mercado onde um operador pode ganhar mais como motorista de aplicativo, o ambiente de trabalho se torna o diferencial. A Geração Z, em especial, preza por autonomia e propósito.
"Você, como gestor, usaria o banheiro que seus funcionários usam? Se a resposta for não, sua gestão não está olhando o ser humano."
- Reflexão dos Correios
Transcrição Completa da Palestra
Explore os insights diretamente da fonte. Leia a transcrição completa da conversa entre os líderes de logística.
Que passar, né, eh, pro outro, tarefas não completas, eh, condições ali do dia a dia, justamente para não gerar, né, um, um conflito, um disse não disse, né? E esse checklist de passagem entre turnos também é uma questão interessante, porque a gente resolve, né, qualquer ponto ali naquele momento lá, né? Uma questão interessante também para manter a constância, é você alterar, né, os agentes de turno, né, com uma certa constância, a cada dois, três anos, justamente para ter essa empatia, para um sentir a dor do outro, né? Porque uma vez que você sente a dor do outro, você não vai ter mais aquela cultura egoística, né, em relação ao seu turno de trabalho. E monitorar, né, cada turno, eh, diariamente ali dentro da sua performance, até para você encontrar padrões que não sejam justificados, justamente para corrigir lá de maneira tempestiva e imediata.
Eu acho que assim, aí a gente falou, né? E eu acho que esse é o grande desafio, que é manter os turnos, manter a cultura, o trabalho. Ah, e a gente não falou muito disso, de poderar também os seus liderados para entender, para ouvir. E aí, contraponto, o que que acontece? Acontecem algumas épocas assim, para nós do e-commerce, maravilhosa, que é Black Friday, Natal. E, por mais que essa equipe esteja toda engajada, você precisa de mais colaboradores. Como que vai ser essa realidade? Como que vocês atuam nessa realidade de encaixar, fazer o onboarding nesses temporários que chegam para apoiar, né? E assim, super necessário, ainda bem, porque vendemos muito mais. Mas como ele consegue incluir eles naquela roda que você vem trabalhando o ano inteiro, para que ela mantenha funcionando, com a cultura, com os alinhamentos, e você coloca pessoas novas ali. Como que você executa tudo isso, né? Qual é a mágica disso?
Pode começar de mágica. Conta pra gente o que que o Magalu faz. Primeiro, o Magalu começa a trabalhar de forma antecipada, né? Então a gente, início de maio, a gente já começa a se planejar, ver o que a gente precisa em relação a pessoas, principalmente, né? Eh, porque dependendo da região é escasso, né, de operacional. Eh, segundo ponto, a gente foca muito, eh, num onboarding prático, eh, priorizando aí o on the job, onde colaboradores mais experientes recepcionam, eh, esses colaboradores novatos. Magalu tem um programa que se chama Parças. Então nós temos grupos em todos os setores que são treinados especificamente para receber esse time. Então eles ficam ali de guardiões desse time que vai chegando, pelo menos ali 7 a 10 dias, mostrando como é que funciona o nosso refeitório, como funciona o horário de pausa, como funciona a troca de uma bobina, de etiqueta, como que funciona a impressora. Se der algum problema no seu coletor de dados, quem você tem que chamar. Então, de fato, apadrinha essa pessoa e essa pessoa não está sozinha. E isso faz com que nós tenhamos uma sinergia muito maior, né? A pessoa realmente, ela se sente parte disso. Então a gente tem um trabalho conjunto entre as lideranças, gestão de pessoas, que também é muito atuante nos nossos centros de distribuição, os parças e o time de conselheiros. Então a gente mantém a roda, né, eh, em funcionamento aí com a ajuda e com o apoio de todos.
Eu queria complementar antes de passar pra Regina. Acho que muito disso também tem a ver, eu queria só te ouvir mais um pouco. A gente tava conversando sobre isso, que além de você ter extras, você trabalha com extras de outras, eh, gerações, né? Então, tem também ali, além do não conhecer o afazer, ele também tem uma outra, eu digo, um estilo, uma outra expectativa, uma outra vivência. Então, além disso, você também tem que lidar nessa gestão com essas diferenças, né?... A gente tava falando sobre integração e, e, e essa integração dos, dos diferentes. E a gente, quando a gente fala sobre inclusão, a gente fala muito de inclusão étnica ou deficiência física, mas a gente queria trazer esse tema um pouco aí falando de onboarding, de todas essas gerações. Porque você, né, e já ali, vai, vai poder falar, então algumas pessoas que convivem, tem mais pessoas de uma outra geração mais antiga que estão lá nos guardiões, nos conselheiros, e uma nova, uma geração mais recente. E aí, como que é isso também nesse onboarding geracional, tudo que a gente fala aí nesse momento, nesse movimento?
Hoje, eu atuo no segundo centro de distribuição da Cooperativa. Eh, ele foi inaugurado há 28 anos atrás. E eu tenho colaboradores que estão desde quando nós iniciamos a operação. Eu tenho colaboradores que veio migrado do primeiro CD da companhia que é em Ribeirão Preto. Então hoje eu tenho um colaborador que tá comigo há 32 anos, né? Eh, ali na empresa prestando serviço. Eu tenho hoje colaboradores dentro do centro de distribuição de Londrina que tem 75 anos de idade, que já é aposentado, mas que não quer parar de trabalhar, que quer continuar, né, conosco ali na empresa. Então a gente sim, tem que ter esse cuidado, porque da mesma forma com que eu tenho colaboradores de 30 anos de casa, 18 anos de casa, a minha média hoje, eh, de quatro operacional, eles são 19 anos, né? Então essa é a minha média operacional. Logicamente que vai mesclando o time, né? Todos os anos a gente traz novos profissionais e um ponto muito legal que ajuda no engajamento dessa galera que chega, é a possibilidade de efetivação. A gente efetiva cerca de 28% desses temporários que nós contratamos, né? Então isso também é uma forma de engajar o pessoal que tá chegando. Então a gente tem muito cuidado com essa questão geracional. A gente procura respeitar muito as pessoas de mais idade e ter o cuidado de saber que a forma de engajar uma pessoa que tá ali há mais tempo conosco, não é a mesma forma de engajar uma pessoa nova que tá chegando, né? Então, uma pessoa que tem 70 anos de idade, ela gosta de contar a história, ela gosta de se sentir valorizada. Ela quer ali na frente, a gente tem ritos de comunhão na empresa, né? Então ela quer sentar ali na frente na segunda-feira e contar a história dela. Olha, quando eu comecei aqui há 28 anos, o CD era assim, a gente separava por folha, vinha aqui o cliente e retirava na porta. E a gente tem que dar esse espaço, a gente tem que respeitar. Sabendo também que uma pessoa que tá chegando ali recém contratada, uma pessoa nova, ela quer bônus. Ela quer ganhar um dinheiro por produtividade. Então, eu entreguei isso pra você, o que que você vai me dar em contrapartida? Então a gente tem sim que ter esse equilíbrio e nós trabalhamos muito bem isso dentro do Magazine Luiza. É uma empresa de anos, né, de mercado. Temos funcionários antigos. O nosso primeiro colaborador da logística tá conosco há 50 anos. Eh, então a gente trabalha isso muito bem.
Bom, Black Friday, eu digo que a gente se prepara o ano inteiro. Mas a gente tá vendo que tem outras épocas que vêm, como o Dia dos Pais, Dia dos Namorados, Dia das Mães, e isso tem mostrado pra gente o quanto que, que essas épocas precisam de uma atenção também. Então a gente se prepara bastante, eh, contratando temporários e treinando eles, e treinando também as lideranças para essas épocas. Então, a gente tem um programa de treinar líderes também, que é muito importante.... E esse tipo de treinamento acaba deixando eles capacitados para também, para esses momentos. A gente tem uma equipe de treinamento que é focada em onboarding e dentro da operação, a gente tem pessoas que são os multiplicadores. Então são aquelas pessoas que estão ali na operação e que vão ajudar a formar essas pessoas. Então, essa chegada repentina, digamos, né, pra época de pico, acaba sendo mais suave. E essas pessoas, elas também são internalizadas. Então, a grande, sua grande maioria são internalizadas e a gente tem nas nossas operações um equilíbrio muito grande de gerações. Então, falando exatamente do nosso CD, no início a gente tinha muitas pessoas jovens, né, até de quatro anos. E depois a gente foi vendo que a gente precisava equilibrar isso. Por quê? As pessoas que têm mais experiência, que têm mais idade, consequentemente, vão ajudar as pessoas mais novas. E eu digo que a gente tá num caminho de aprendizado sobre as gerações, né? Eu sou 40 mais, com orgulho. E aprendo todos os dias. E a tecnologia, a própria inteligência artificial, tudo o que a gente faz e que a gente constrói dentro de casa, acaba trazendo também, eh, toda essa junção aí e ajudando a gente a desenvolver as pessoas. Então a tecnologia ajuda. Então eu lembro que na época que veio a, eh, indústria 4.0, tinha vindo, ah, vai ficar todo mundo desempregado porque vem robô. Não, a gente tem que ir atrás de conhecimento, de se capacitar, para que a gente consiga acompanhar esse crescimento. Para mim é isso que tá acontecendo. E eu digo que as gerações, principalmente os que estão começando agora, né? O Meli tem um programa que chama Redes para o Futuro, que a gente capacita pessoas de baixa renda, eh, tanto em logística quanto em, em na parte, eh, de administração, e essas pessoas, elas são contratadas também. E o que eu acho lindo é que às vezes pessoas desses programas hoje já são líderes. Então entrou no programa para se capacitar, entrou como uma pessoa operacional, que é o que a gente chama de representante de envios, foi crescendo, mudando de cargo e hoje são líderes. Então assim, isso tudo, toda essa, essa, esse desenvolvimento acaba ajudando principalmente nessas épocas. Então são as pessoas que fazem tudo se transformar mesmo e a gente vencer as peak seasons da vida.
Essa é uma pergunta interessante, porque a maior parte das pessoas tem contato só com os carteiros, né? Então imaginam que 100% do efetivo dos correios é próprio, o que não é uma realidade, principalmente na etapa de middle mile, né? Cerca de 70% dos operadores do middle mile dos correios são terceirizados, né? E aí esse conflito de geração ele acontece, né? Mas nós utilizamos muitos operadores próprios para serem mentores dos operadores terceirizados, que normalmente são pessoas mais jovens, né? E, e o sucesso realmente é ter um plano de integração, né? Eh, é você se preparar com antecedência, você não pegar aquele operador, né? Eu costumo dizer e arremessar na operação, né? Você vai ter muito mais problemas arremessando esse operador na operação, né, com vários erros acumulados, do que perdendo um dia ou dois, eh, dele, né, nessa fase de treinamento, né? Então, eu costumo sempre colocar os operadores ali dentro de uma sala, mostrar, né, a cultura organizacional da empresa, mostrar os pontos, né, de contato que ele precisa ter no caso de dúvida, seja administrativa, seja operacional. É importante também fazer um tour com esses novos operadores no CD, justamente para que ele conheça o ambiente operacional, que ele entenda o propósito do turno que ele está, né? Que ele conheça as áreas comuns, né? E designar, né, um gestor ali de apoio, justamente para dar esse conforto, eh, emocional para o empregado, né?... Perguntar, olha, tá tudo bem, você tá precisando de alguma coisa, né? São fundamentais, né, essas ações no meu ponto de vista.